Empleadas de hogar menos de 120 días: contratación, cotización y derechos

Contratar a una empleada de hogar por un periodo corto —por ejemplo, empleadas de hogar menos de 120 días— plantea dudas prácticas y legales que muchas familias y empleadoras enfrentan a diario. ¿Hay que dar de alta igualmente? ¿Cómo se cotiza y qué derechos mantiene la persona contratada? Este artículo responde de forma clara y práctica a esas preguntas, para que sepas cómo proceder sin sorpresas.

Te explico qué significa exactamente ese umbral de 120 días, los pasos para formalizar una relación laboral temporal en casa, cómo se calcula la cotización a la Seguridad Social y qué derechos conserva la trabajadora. También verás ejemplos concretos, alternativas (servicios de agencias, contratación por horas) y qué hacer si surge un conflicto o una inspección. Empleadas de hogar menos de 120 días: contratación, cotización y derechos será tu guía para tomar decisiones informadas y cumplir la normativa.

¿Qué significa «menos de 120 días» en el empleo doméstico?

La expresión «empleadas de hogar menos de 120 días» suele usarse para referirse a contratos temporales de corta duración dentro del servicio doméstico. En términos prácticos, significa que la relación laboral dura menos de cuatro meses en un año natural. Pero cuidado: el número por sí solo no exime de obligaciones legales. ¿Por qué? Porque la legislación protege a la trabajadora aunque el periodo sea corto, y hay reglas específicas sobre alta en la Seguridad Social, cotización y derechos laborales.

En la práctica, muchas familias contratan ayuda doméstica por semanas o meses (por ejemplo, una empleada para cuidar a una persona mayor durante 2 meses). Aunque la duración sea breve, se mantiene la obligación de formalizar la relación bajo ciertos parámetros y, en muchos casos, dar de alta y cotizar. No hacerlo puede suponer sanciones y pérdida de derechos para la trabajadora.

Nota: La cifra de 120 días puede aparecer en contratos o en criterios administrativos, pero lo relevante es cómo se computa el tiempo y si existen períodos discontinuos que, sumados, superen los 120 días en el año.

Concepto legal y cómputo del tiempo

Legalmente, el tiempo de servicio se computa en días trabajados o por el periodo efectivo de contrato. Si una trabajadora presta servicios de manera intermitente —por ejemplo, 40 días en primavera y 90 días en otoño— se deben sumar ambos periodos para valorar la duración anual. Si el total supera 120 días, la relación deja de considerarse «corta» y puede aplicar otra normativa complementaria.

Además, hay que distinguir entre 120 días dentro del mismo empleador y 120 días contados por empleador en un año natural. La interpretación práctica varía según el caso: si contratas a la misma persona para fines distintos dentro del año, conviene controlar el cómputo para evitar irregularidades. Preguntarse «¿esto suma o no suma al total anual?» te evitará problemas posteriores.

Ejemplos prácticos para entenderlo mejor

Imagina que necesitas ayuda doméstica para cuidar a un familiar enfermo durante 90 días en verano. Aunque sea temporal, debes valorar dar de alta a la persona si la prestación va a ser habitual y remunerada. Otro ejemplo: contratas alguien 60 días en invierno y la misma persona vuelve 50 días en primavera; juntos suman 110 y todavía están por debajo de 120. Pero si regresara por otros 15 días, se superaría el umbral. Estos ejemplos muestran que planificar y registrar los días trabajados es clave.

No es raro que familias confundan trabajos esporádicos con servicios «no laborales». Si hay remuneración, horario definido y una dependencia laboral (instrucciones, continuidad), lo más prudente es formalizar la relación aunque sea por menos de 120 días.

Contratación: pasos, documentación y formalidades

Contratar a una empleada de hogar, incluso por menos de 120 días, requiere seguir una serie de pasos administrativos que garantizan derechos y evitan sanciones. El proceso básico incluye acordar condiciones, firmar un contrato o documento por escrito, realizar el alta en la Seguridad Social si procede y pactar la forma de pago y cotización. No es un trámite excesivamente complejo, pero sí necesita organización y cumplimiento.

Primero, conviene dejar por escrito la oferta: jornada, salario bruto y neto, tareas, horario y duración prevista. Aunque la ley permite la contratación verbal, un documento escrito protege a ambas partes. Segundo, según la duración y la periodicidad, hay que decidir si se tramita el alta en la Seguridad Social inmediatamente o si se registra la relación de trabajo con comunicación previa en ciertos registros. Tercero, hay que acordar el método de cotización y abonos (transferencia bancaria, recibos, nómina).

¿Qué pasa con la retención de IRPF? En la mayoría de los casos de empleo doméstico por periodos cortos, la trabajadora no sufre retención si sus ingresos son bajos, pero conviene consultar la cuantía exacta para evitar sorpresas. Y recuerda: horas extraordinarias, trabajo nocturno o festivo tienen reglas especiales que deben pactarse y registrarse.

Alta en la Seguridad Social: cuándo y cómo

El alta en la Seguridad Social debe realizarse cuando la relación laboral cumple criterios de regularidad y remuneración, aunque la duración sea menor a 120 días. En muchos países existe un régimen específico para empleados de hogar con trámites simplificados: el empleador comunica el alta a la Tesorería o entidad competente aportando datos del trabajador, salario y fecha de inicio. Es habitual que la comunicación se haga antes del inicio de la prestación o en los primeros días de trabajo.

El alta implica que la trabajadora queda protegida por contingencias comunes y profesionales y que las cotizaciones se imputan al periodo trabajado. Para relaciones muy ocasionales o esporádicas de pocas horas totales, puede haber excepciones, pero siempre es más seguro formalizar el alta para asegurar derechos como la asistencia sanitaria o la cotización para la jubilación.

Contrato y condiciones mínimas

El contrato debe recoger jornada, salario, descansos, vacaciones y otras condiciones. Para empleadas de hogar menos de 120 días, un contrato de duración determinada sirve para fijar la temporalidad. Si la jornada es a tiempo parcial, indícalo con claridad: número de horas diarias/semana y distribución. También pacta los períodos de descanso semanal y las horas de presencia que no deben confundirse con trabajo efectivo.

Incluye cláusulas sobre finalización y prórrogas: especifica qué ocurre si decides ampliar el periodo o si la trabajadora debe ausentarse. Esto evita malentendidos y facilita la gestión administrativa. Por último, guarda copia de todos los documentos: contrato firmado, justificantes de pago y comunicaciones con la Seguridad Social.

Cotización: cómo calcular la base y las cuotas

Cotizar correctamente es esencial para que la empleada de hogar acumule derechos y para que tú, como empleador/a, cumplas obligaciones. La cotización se basa en una base de cotización que se obtiene del salario real (incluidas pagas prorrateadas, complementos y en su caso, pagos en especie). Sobre esa base se aplican los tipos vigentes para contingencias comunes, profesionales y otras aportaciones. Aunque la relación sea inferior a 120 días, la trabajadora debe cotizar por el tiempo efectivamente trabajado si la norma lo exige.

El método habitual es prorratear el salario anual a la mensualidad y luego calcular la base por la jornada real. Para contratos de muy corta duración o prestación por horas, la práctica puede requerir cálculos proporcionales. Además, hay una parte a cargo del empleador y, en muchos regímenes, una deducción a cargo de la trabajadora. Conocer los porcentajes actuales y cómo se aplican evita errores en la nómina.

Nota: cambios en los tipos de cotización o en las bases mínimas afectan directamente a cuánto debes pagar. Mantén un registro actualizado del salario y de las bases aplicadas en cada periodo.

Bases de cotización y tipos aplicables

Las bases de cotización suelen tener una base mínima y máxima en función de la categoría y la jornada. Para empleo doméstico, muchas veces se aplica la base mínima proporcional cuando el salario es bajo. Sobre esa base se aplican los tipos para contingencias comunes (por ejemplo, un porcentaje determinado) y para desempleo o formación, si proceden. La parte empresarial es mayor y es la que soporta el empleador, mientras que la parte comúnmente retenida a la trabajadora es más reducida.

En la práctica, si pagas por horas, calcula el salario mensual promedio multiplicando las horas pactadas por el salario hora y añadiendo pagas prorrateadas. Esa cantidad será la base para aplicar los porcentajes. Si existe remuneración en especie (alojamiento o manutención), también puede integrarse parcialmente en la base y requiere valoración específica.

Plazos, presentación y pago de las cuotas

Las cuotas a la Seguridad Social deben abonarse en los plazos establecidos por la administración; normalmente, se liquidan mensualmente a través de un sistema de cotización (domiciliación o liquidación telemática). El empleador es el responsable de presentar las altas, bajas y variaciones y de realizar las cotizaciones mensuales. Si la relación dura menos de un mes, hay que contabilizar el tiempo trabajado y aplicar la cotización proporcional.

Si la trabajadora supera el periodo eventual o hay errores en la liquidación, la administración puede requerir rectificaciones y aplicar recargos o intereses. Por eso es útil llevar un calendario de pagos, conservar justificantes bancarios y emitir recibos o nóminas que documenten cada pago y la cotización hecha.

Derechos laborales de las empleadas de hogar en contratos cortos

Tener una relación laboral por menos de 120 días no borra los derechos básicos de la empleada de hogar. Aunque el tiempo sea limitado, la trabajadora conserva derechos fundamentales: salario mínimo legal o pactado en convenio, descanso semanal, vacaciones proporcionales, protección contra la discriminación y el acceso a prestaciones por incapacidad temporal o maternidad si cotiza. Es importante explicar esto para evitar la falsa idea de que los contratos breves implican menos obligaciones.

Los derechos se reconocen en proporción al tiempo trabajado. Por ejemplo, las vacaciones se calculan por días trabajados: si has trabajado 60 días, corresponderán las vacaciones proporcionales a esos 60 días según la regla aplicable. Las pagas extraordinarias también se prorratean si no están abonadas por separado. La clave es documentar todo y garantizar que la trabajadora reciba lo que le corresponde en proporción al periodo efectivamente trabajado.

También hay derechos en materia de prevención de riesgos y de trato digno: la trabajadora no puede ser sometida a jornadas que vulneren límites legales ni a tareas fuera del acuerdo sin compensación. Aunque la relación sea temporal, el empleador debe proporcionar condiciones de trabajo seguras y respetuosas.

Vacaciones y pagas extras: cálculo y ejemplos

Las vacaciones se calculan en días al año y se prorratean por el tiempo trabajado. Si el derecho anual es de 30 días naturales, y la empleada trabaja 60 días, le corresponderán 60/365 del total anual en proporción (aunque la forma exacta de cálculo puede incluir reglas más sencillas, como días devengados por mes trabajado). Similarmente, las pagas extraordinarias se prorratean por el periodo trabajado si no se abonan por separado.

Ejemplo práctico: una trabajadora con sueldo mensual prorrateado de 900 euros y 60 días de trabajo al año podría recibir la parte proporcional de las dos pagas extras sumando a su retribución total. Mantener un registro claro evita reclamaciones posteriores y facilita el cálculo si la relación termina antes de completar el periodo.

Bajas médicas, maternidad y otras coberturas

Si la trabajadora está dada de alta y cotiza, tendrá derecho a prestaciones por incapacidad temporal, maternidad o riesgo durante el embarazo en los términos que marque la normativa. La cuantía y la exigencia de períodos mínimos de cotización varían según la situación. Aunque el contrato sea por menos de 120 días, durante los días de baja la trabajadora puede tener derecho a prestación económica y a la conservación del puesto dependiendo del tipo de contrato y su duración.

Si no se cotiza por error o deliberadamente, la trabajadora pierde parte de esas coberturas y el empleador se expone a sanciones. Por eso formalizar la cotización protege a ambas partes frente a imprevistos.

Consejos prácticos, riesgos y alternativas a la contratación directa

Contratar a una empleada de hogar por menos de 120 días puede ser la mejor solución para necesidades temporales, pero conviene valorar riesgos y alternativas. Entre los riesgos están: no dar de alta y enfrentarse a sanciones, errores en la cotización que afecten a prestaciones futuras, o conflictos por condiciones no pactadas. Para reducir riesgos, planifica con antelación, documenta todo y considera opciones alternativas si la contratación directa resulta compleja.

Alternativas a la contratación directa incluyen contratar a través de una empresa de servicios domésticos o una agencia, o recurrir a personas contratadas por horas con facturas si proceden por su condición de autónomas (aunque no siempre sea legal ni recomendable). Las empresas intermediarias gestionan altas, seguros y sustituciones, pero tienen un coste mayor. Valora qué te conviene según la duración, frecuencia y especialización del trabajo.

Consejo práctico: para periodos de empleo muy cortos y puntuales, a veces conviene pagar por servicios puntuales con recibos y evitar relaciones laborales continuadas no declaradas. Sin embargo, si la persona trabaja regularmente, la vía lícita sigue siendo la contratación y cotización.

Alternativas: empresas de servicios y contratación por horas

Las agencias o empresas de servicios domésticos ofrecen la ventaja de gestionar la alta, la nómina y la sustitución en caso de baja. Esto reduce la carga administrativa para ti y garantiza continuidad del servicio. La desventaja es el coste adicional y la menor flexibilidad en horas sueltas. Si optas por contratación por horas con alguien que emite factura como autónoma, verifica su estatus: muchas empleadas de hogar no pueden ser autónomas legalmente por la dependencia laboral que existe en el servicio doméstico.

Evalúa costes comparando precio por hora, obligaciones fiscales y seguridad. Para necesidades recurrentes de menos de 120 días al año, la fórmula de empresa intermediaria puede compensar por la tranquilidad administrativa.

Cómo evitar problemas comunes

• Documenta todos los acuerdos por escrito: contrato, nóminas y justificantes de pago.
• Lleva un registro de días trabajados y horas para evitar cálculos erróneos.
• Si dudas, realiza el alta y cotiza desde el inicio: evita multas y protege a la trabajadora.
• Consulta las reglas sobre salarios mínimos del convenio aplicable y ajústate a ellas.

Con estas prácticas reduces riesgos y creas una relación laboral más transparente y segura para ambas partes.

¿Tengo que dar de alta a una empleada de hogar si trabaja menos de 120 días?

No siempre es automático, pero en muchos casos sí. Si la relación presenta regularidad, remuneración y dependencia, lo recomendable es dar de alta y cotizar desde el inicio. Aunque el periodo sea corto, la alta protege a la trabajadora y evita sanciones. Para contratos puntuales de pocas horas y carácter excepcional, puede existir flexibilidad, pero la opción más segura es formalizar la relación laboral y mantener comprobantes de los pagos y de la comunicación con la Seguridad Social.

¿Cómo se calcula la cotización si la empleada trabaja solo semanas sueltas?

Se calcula proporcionalmente al salario devengado durante el periodo trabajado. Prorratea pagas extras y complementos y aplica la base de cotización correspondiente a la retribución real. Si la relación es intermitente, suma los días trabajados para determinar la cotización mensual o la parte proporcional. Guarda recibos y nóminas que acrediten cada periodo para la liquidación correcta de las cuotas.

¿Qué derechos conserva la empleada si su contrato es por menos de 120 días?

Conserva derechos básicos proporcionalmente: salario conforme al convenio, descansos, vacaciones prorrateadas, protección por incapacidad si ha cotizado y prestaciones por maternidad según condiciones. La temporalidad no elimina derechos, solo ajusta su cuantía al tiempo trabajado. Es importante dejar por escrito cómo se computan vacaciones y pagas extras para evitar malentendidos.

¿Qué ocurre si no doy de alta y la trabajadora enferma o sufre un accidente?

Si no se ha cotizado, la trabajadora puede tener dificultades para acceder a prestaciones por incapacidad o baja laboral, y tú podrías enfrentar sanciones, recargos y obligación de abonar las cotizaciones no ingresadas con intereses. Además, en caso de accidente laboral, la responsabilidad del empleador puede ser mayor. Por tanto, dar de alta protege a ambas partes frente a imprevistos.

¿Es mejor contratar a través de una agencia para periodos cortos?

Puede serlo. Las agencias gestionan alta, nómina y sustituciones, lo que reduce la carga administrativa y riesgos legales. Aunque resultan más caras, ofrecen seguridad y continuidad. Para empleadas de hogar menos de 120 días, valora el coste frente al tiempo y la responsabilidad que supone gestionar las obligaciones laborales tú mismo/a.

¿Cómo puedo calcular las vacaciones y las pagas extras si la relación dura solo unos meses?

Se prorratean: calcula la parte proporcional del año trabajado. Por ejemplo, si el derecho anual son 30 días de vacaciones y la persona ha trabajado 90 días, le corresponderán 90/365 parte de las vacaciones. Las pagas extras se calculan de forma similar: prorrateando el importe anual según el tiempo trabajado. Mantén registros claros para justificar los cálculos y paga las cantidades correspondientes al finalizar la relación si no se han abonado mensualmente.